+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как посчитать процент текучести кадров за год

Как посчитать процент текучести кадров за год

Главная ценность любой компании — сотрудники. Большинство организаций понимают, что их конкурентоспособность на рынке зависит от профессионализма и лояльного отношения сотрудников к компании. Однако далеко не все с успехом применяют способы удержания сотрудников, повышения их вовлеченности и могут уменьшить показатель текучести кадров. В анкетировании респонденты отметили в числе сильных сторон компаний профессиональный и личностный рост, а также имидж и хорошую энергетику внутри компании. В данной статье мы расскажем, как рассчитать показатели текучести кадров, что при этом учитывать и какие усилия желательно предпринять, чтобы его снизить. Под текучестью персонала подразумевают процент сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода времени.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Текучесть кадров? Не проблема!

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить

Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота.

В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала. Таким образом, задача менеджера по персоналу — выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин.

Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников. Показатель текучести рекомендуем рассчитывать по подразделениям; по периоду работы в компании; по основаниям увольнения. Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, следует выяснить причины такой ситуации.

А они могут быть разными: начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников. В этом случае важно обратить внимание руководителя на сложившуюся ситуацию и, если есть возможность, включить показатель текучести в качестве целевого KPI ключевого показателя эффективности в структуру премии данного руководителя.

Начальник одного из складских терминалов в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди кладовщиков их невысокой зарплатой. Перед тем как пересмотреть размер окладов, менеджер по персоналу решила проанализировать, отличается ли процент текучести на этом складе от среднего в компании. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, стандартной для всех складских терминалов компании.

Вероятно, истинная причина крылась в том, что сам начальник при приеме новых сотрудников делал выбор не в пользу лучших кандидатов, что могло быть следствием отсутствия у самого начальника навыков проведения собеседований.

Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:. Процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы можно считать индикатором эффективности функционирования систем подбора и адаптации. Коэффициент текучести кадров служит индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в организации управленческих решений.

Важно грамотно диагностировать причины этого симптома. Менеджер по персоналу розничной сети магазинов обратила внимание, что с начала года увеличился процент текучести среди продавцов-новичков. Данная тенденция была удивительна в ситуации экономического кризиса, когда средний процент текучести по компании значительно снизился, т.

Причем изменений в процессе найма и адаптации сотрудников в последнее время не проводилось. Проанализировав ситуацию, менеджер по персоналу предположила, что причиной стали изменения в системе премирования сотрудников, инициированные в январе. Таким образом, показатель текучести среди новичков в данной ситуации сигнализировал о том, что система премирования была реорганизована некорректно и требует доработок.

Пассивная текучесть кадров — движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работодателя конкретным работником. Анализируя эти показатели, важно фиксировать реальные причины того, почему сотрудник покинул компанию. Наверняка каждый менеджер по персоналу сталкивался с ситуацией, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности. Таким образом, для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания.

Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли. Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и таких особых категорий работников, как продавцы, кассиры, рабочие. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании.

Как следствие, такие сотрудники более привязаны к своей компании. Это нужно знать. У тех, кто рассчитывает этот показатель, обычно возникает ряд вопросов: Как быть с увольнениями, связанными с общегосударственной и производственной необходимостью: уход на пенсию, перевод на другое место работы? Как быть с увольнениями по причине сокращения штатов? Как быть с ситуациями, когда с сотрудником расстались де-юре по его собственному желанию, а де-факто по совсем другим причинам: будь то нарушение трудовой дисциплины или же сокращение его должности?

Расчет показателя текучести по подразделениям Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, следует выяснить причины такой ситуации. Расчет показателя текучести по сроку работы в компании Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять: полгода — для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалов или крупных супермаркетов; год — для большинства компаний; три года — для компаний типа конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения Текучесть персонала можно условно поделить на активную и пассивную. Пример вопросов уволенным сотрудникам: Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности? Вы читали Папку нового сотрудника?

Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно? Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Руководитель, коллеги, все понемногу, никто. Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? С руководителем, с коллегами. Как решались проблемы? Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе? Каковы причины вашего увольнения? Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?

Это нужно знать Ошибки при подборе Ошибка 1. Избежать такой ситуации вполне реально, если в ходе собеседований с кандидатами уделить время анализу соответствий личных качеств соискателя корпоративным ценностям организации.

Ошибка 2. Впоследствии может оказаться, что разрыв слишком велик, и компания не обладает ресурсами, чаще всего временными, на соответствующее обучение сотрудника. Такая политика привлечения персонала возможна при условии, что в компании выстроена система внутреннего обучения и наставничества.

Ошибка 3. Новичок может столкнуться в компании совсем не с тем, что ему было обещано при подборе. Причем, как правило, это следствие не злого умысла со стороны компании, а недостаточно эффективной коммуникационной политики. Хорошим инструментом для предотвращения таких ситуаций является наличие подписанного обеими сторонами формализованного предложения о работе для нового сотрудника, которое, по сути, является соглашением о содержании и условиях будущей работы. Ошибки адаптации Ошибка 1.

Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов. Часто это результат бездумного заимствования приемов и методов других компаний без их адаптации к своей корпоративной практике. Нечеткое распределение ролей участников адаптационного процесса.

В результате часть функций по адаптации одновременно реализуют разные люди или подразделения, а часть функций, наоборот, не выполняется никем. Дублирование адаптационных инструментов по форме и содержанию.

Желание окружить сотрудника вниманием может привести к тому, что новичок подвергнется массированной информационной атаке, что в итоге отрицательно скажется на его эффективности. Размещение рекламы на портале.

Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании. Трудовое законодательство. Практика кадровика. Нормативная база.

Образцы документов. Книжная полка. Кто есть кто. Алфавитный указатель. Тематический указатель. Размещение рекламы. Наши партнеры. Новые материалы. HR-generalist: профессионал-мультифункционал для устойчивого бизнеса. Подписаться на рассылку. Календарь событий. Февраль Все события. Отправить другу Версия для печати.

О чем нужно помнить при внедрении OKR: опыт и возможные ловушки.

Показатель текучести кадров: как рассчитать и снизить

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу.

Вы можете рассчитать коэффициент текучести кадров самостоятельно или обратиться к нам за помощью. Методика расчета показателя приведена ниже. Рассчитав коэффициент KPI, Вы можете проанализировать данный показатель по приведенной ниже шкале.

Коэффициент текучести кадров — это показатель, который характеризует эффективность кадровой политики компании. Работник и работодатель — две стороны трудовых отношений, и зачастую эти отношения складываются неудачно. Результат — работник покидает организацию. Отчего это происходит?

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Вернули цены на БухСофт года — только на 2 дня. Этот документ спасет от обидных штрафов и защитит от ошибок. Актуальность подтверждена экспертами программы БухСофт. Зарегистрируйтесь, скачайте и сразу используйте в работе! Коэффициент текучести кадров позволяет определить эффективность кадровой политики компании. В статье - алгоритм, формула и пример, как его правильно рассчитать. Зарегистрируйтесь в бухгалтерской программе БухСофт, получите бесплатный доступ на 15 дней и оцените удобство работы. Кроме этого, коэффициент текучести кадров помогает оценить эффективность работы с кадрами. Коэффициент становится ключевым показателем кадровой службы в целом и отдельных ее специалистов.

Как посчитать текучесть кадров: формула

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров. Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника.

Поговорим о том, как посчитать текучесть кадров.

Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота. В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала. Таким образом, задача менеджера по персоналу — выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин.

Как правильно рассчитать коэффициент текучести персонала: формулы и примеры

Содержание страницы Текучесть — еще не антоним стабильности Любое ли увольнение влияет на текучесть? Виды текучести кадров Формула расчета коэффициента текучести кадров Абсолютные и относительные нормы текучести Пример расчёта коэффициента текучести. Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Текучесть кадров - это часть бизнеса / Виктория Юркевич (Лаборатория Качества)

.

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

.

Как правило, это полугодие или год. Проводите анализ текучести кадров на регулярной основе. Только постоянный контроль поможет.

.

Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта

.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пахом

    У сына в 1,5 года был перелом левой теменной кости черепа с ушибом головного мозга. Можно ли использовать этот диагноз , чтобы избежать службы в армии?

© 2018-2022 ometals.ru